事情是这样的。一员工赵某2014年4月入职新疆某科技公司工作；2018年5月10日，公司在微信群发布APP签到的新方法，当时赵某在微信群里表示“已收到”。
但是，从2018年6月24日开始，赵某连续16天未签到，7月1日，公司以赵某旷工违反公司考勤制度为由予以开除，随即开启了百转千回的诉讼之路。
首先，赵某不服，向劳动仲裁委员会提出仲裁申请。2019年9月16日，仲裁委会作出裁决，新疆某科技公司向赵某支付解除劳动关系经济补偿金25119元。
紧接着，新疆某科技公司表示对裁决不服，向该地中级人民法院提起撤销之诉。该院受理后，认为该公司的诉讼理由，符合《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定，不属于终局裁决的争议范围，裁定撤销仲裁裁决书。
再然后，赵某提出上诉，主张“单位于2014年4月3日和我签订了无固定期限劳动合同，但没有任何正当理由辞退我，属于违法解除劳动关系”，并且，公司发布的微信打卡要求也没有写入公司的考勤管理制度。
最后，新疆一中级法院终审判决，现有证据不能认定员工的行为属严重违反公司规章制度的情形，支付经济补偿金49340余元。
可以说，这个结果来之不易，也十分侥幸。为什么这么说呢？
因为“公司发布的微信打卡要求也没有写入公司的考勤管理制度”这一主张非常有力，也是法院认为“现有证据不能认定员工的行为属严重违反公司规章制度”的最重要理由。
这一案件中，该公司开除赵某的理由是“旷工，违反公司考勤制度”，并且公司会在考勤制度中明确：“有下列情形的视为旷工”。
而“旷工”一般会被规定在“用人单位规章制度”或直接记入劳动合同中，这是用人单位解除与劳动者劳动合同的重要理由之一：
《劳动法》第二十五条、《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： ...（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
那么，将“微信打卡”作为“旷工”与否的标准是否合理合法呢？其实合理合法。
科技发展迅速，用人单位当然可通过微信这种便捷、快速的工具以群发形式向员工发送通知、制度。尤其是疫情期间，科技办公的趋势愈加明显。
但是，涉及员工自身重大利益的，用人单位应先向员工告知，即先进行制度公布，取得职工同意后，再结合自身实际情况进行相关章程的更新、修改。
根据相关法律规定，公司规章制度对员工是否有约束力，需要把握三点：一，规章制度的内容是否合法；二，是否经过职代会或全体职工、工会讨论协商确定；三，是否向员工进行了告知或公示。
而此案中，该公司判断员工“旷工”的标准就是微信未阿卡，然而这一标准没有写进规章制度里，或具体规定在劳动合同里才导致其效力不被认可。
相信这事一出，估计很多公司都会注意在章程里加上或者完善这条，对考勤制度进行细化。
所以说，千万不要以为看到自己也可以按照新闻这么操作，进行索赔，就像前文所说，这案件赢得也有侥幸成分在，该打的卡还是要打。
所以说，回到题目，这一事件中的劳动者赢了吗？的确赢了，但赢得侥幸，并且自己的确在回复“收到”的情况下没有完成打卡。
而该公司管理制度也是有一定问题的，光凭打卡就判断职工是否未免武断，其实可以考虑与职工进行核对，若职工可以提供履行工作职责的证明则进行人性化处理，而非进行开除。
但若说这是社畜的胜利，其实并不尽然，或者说，并不必然。
一方面，其实此事也体现出该公司并不重视所谓的章程制定程序，对于“取得劳动者同意”仅在于是否回复，被自己的不守规矩小小地反噬了一下。
另一方面，也是体现出劳动者自身的弱势，不管是对目前科技办公的适应程度，或是自身工作时间被科技延长，还是劳动者是否真的能够参与公司运营管理，职工代表大会及工会真的能否发挥作用等等问题其实也没有得到很好地解决。
不管是对于用人单位，还是对于劳动者来说，劳动者权益保护问题始终需要努力。
